BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Setiap orang membutuhkan pekerjaan, baik
secara mandiri maupun bersama orang lain. Selanjutnya, setiap pekerja juga
membutuhkan pembayaran yang dikenal sebagai upah. “Tiap-tiap warga negara
berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan,”
menurut Pasal 27 ayat (2) UUD 1945. Dalam upaya mewujudkan
tujuan nasional yang tercantum dalam Pembukaan UUD 1945, yaitu melindungi
seluruh bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia, mewujudkan kesejahteraan
umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia
yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan, serangkaian usaha
pembangunan yang berkelanjutan meliputi seluruh kehidupan masyarakat, bangsa,
dan negara.Dalam peran mereka sebagai pelaksana pembangunan, tenaga kerja harus
dijamin haknya, diatur kewajibannya, dan dikembangkan daya gunanya. Menurut
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan untuk menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi
kebutuhan sendiri maupun masyarakat. untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan
dan keluarga mereka dengan mempertimbangkan kemajuan usaha mereka, seperti
Menurut Penjelasan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
pemerintah bertanggung jawab untuk melindungi tenaga kerja dengan menjamin
hak-hak dasar pekerja dan buruh, menjamin kesempatan kerja yang sama, dan
mencegah diskriminasi.
1.2.Rumusan Masalah
Dari latar belakang diatas, rumusan masalah pada makalah ini diantaranya bagaimana pelaksanaan ketentuan perlindungan dan pengupahan kesejahteraan ketenagakerjaan berdasarkan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan bagaimana program kesejahteraan yang didapatkan pekerja?
1.3.Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan dari makalah ini adalah untuk mengetahui pelaksanaan ketentuan perlindungan dan pengupahan kesejahteraan ketenagakerjaam berdasarkan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan untuk mengetahui program kesejahteraan yang didapatkan pekerja.
1.4 Metode
Penulisan
Makalah
ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode studi pustaka untuk
mengumpulkan data. Sumber data utama adalah literatur hukum, jurnal akademik,
dan laporan pemerintah yang berkaitan dengan perlindungan pengupahan dan
kesejahteraan . Data yang terkumpul akan dianalisis secara deskriptif untuk
memahami perlindungan dan pengupahan kesejahteraan perburuhan.
BAB
II
PEMAHAMAN
TENTANG PENGUPAHAN DAN KESEJAHTERAAN
2.1 Definisi
Upah
Upah adalah hak pekerja yang merupakan imbalan uang atas
pekerjaan yang dilakukan seseorang untuk perusahaan berdasarkan peraturan,
kesepakatan, dan perjanjian kerja.[1]
Upah mempengaruhi tenaga kerja dalam menjalankan tugasnya dan menjamin
kelangsungan hidup dirinya sendiri dan keluarganya secara signifikan. Jika upah
yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan pekerjaan yang mereka lakukan,
karyawan akan berusaha semaksimal mungkin untuk perusahaan. Namun, jika
upah yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan pekerjaan yang mereka
lakukan, karyawan akan berusaha semaksimal mungkin untuk perusahaan.[2]
Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, upah adalah
uang yang diberikan oleh pemberi kerja kepada penerima kerja untuk pekerjaan
atau jasa yang telah dan akan dilakukan. Upah, yang berfungsi sebagai jaminan
kelangsungan hidup yang layak bagi manusia, dinyatakan dan dinilai dalam bentuk
uang yang ditetapkan menurut persetujuan, peraturan, dan perjanjian kerja
antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Menurut ketentuan yang
ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No. KEP –
49/MEN/IV/2007 tentang ketentuan skala upah, upah didefinisikan sebagai hak
pekerja atau buruh yang diberikan oleh pengusaha atau pemberi kerja kepada
pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian
kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi
pekerja atau buruh dan anggota keluarganya atas pekerjaan dan jasa yang telah
dilakukan.
Sederhananya, upah adalah
imbalan jasa yang diterima seseorang dalam hubungan kerja yang berupa uang dan
barang; dalam perjanjian kerja, imbalan jasa dimaksudkan untuk memenuhi
kebutuhan diri dan keluarga seseorang.
2.2
Definisi Kesejahteraan
Agar produktivitas karyawan meningkat, hal ini dapat
dikembangkan dan dimotivasi untuk menjadi loyal pada perusahaan. Karyawan
dapat dipertahankan dengan memberikan kesejahteraan atau kompensasi pelengkap,
juga dikenal sebagai fringe benefits.
Pemberian kesejahteraan sangat penting dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan
fisik dan mental karyawan dan keluarganya.Kesejahteraan juga dapat meningkatkan
ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan loyalitas karyawan terhadap
perusahaan. Oleh karena itu, program kesejahteraan karyawan adalah balas jasa
pelengkap yang bijaksana, baik material maupun non-material. untuk menjaga dan
meningkatkan kesehatan fisik dan mental karyawan.
Menurut Moekijat, yang dikutip oleh Hendra Eka, tujuan
program kesejahteraan adalah untuk memberikan perlindungan keuangan tambahan
selain pembayaran pokok dan sebagai pembayaran perangsang, serta hadiah terkait
lainnya.[3]
Karyawan dapat menurunkan kinerja jika mereka tidak memiliki tingkat
kesejahteraan yang diterima. Karyawan biasanya menerima tunjangan kesejahteraan
yang mencakup makanan, transportasi, THR, dan kesehatan.[4]
Keselamatan dan kesehatan kerja adalah bagian penting dari kesejahteraan
manusia di era industrialisasi, dan itu adalah tujuan utama terlepas dari
sistem dan teknologi apa yang digunakan dalam proses produksi.[5]
Benefit dan service adalah kompensasi tambahan, baik finansial maupun
nonfinansial, yang diberikan sesuai dengan kebijaksanaan perusahaan kepada
semua karyawan dalam upaya meningkatkan kesejahteraan mereka.[6]
Kesejahteraan karyawan termasuk jaminan penghasilan dan perlindungan karyawan.[7]
2.3 Sistem Pengupahan
Setiap pekerja atau buruh memiliki hak untuk menerima
kompensasi uang sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Upah adalah hak yang
diberikan dalam bentuk uang sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Oleh karena
itu, jumlah uang yang diberikan perusahaan kepada pekerja bergantung pada
kualitas jasa atau barang yang mereka berikan.
Faktor-faktor yang
mempengaruhi bagaimana perusahaan memberikan upah kepada pekerjanya termasuk
tingkat persaingan upah dengan usaha sejenis, struktur upah yang disesuaikan
dengan tingkatan pekerja, dan performa pekerja itu sendiri. Dalam ekonomi, ada
beberapa jenis sistem upah yang berbeda, dan penting untuk diingat bahwa setiap
sistem memiliki metode pembayaran yang berbeda. Berikut pembagian sistem upah:[8]
1. Sistem Upah Menurut Waktu
Besaran sistem upah bisa
ditentukan berdasarkan waktu kerja pekerja/buruh. Dalam sistem upah menurut
waktu, pembayaran upah dapat dilakukan dengan mudah. Selain itu, perhitungan
upah ini juga tidak menyulitkan. Namun, sistem upah menurut waktu jika
dilaksanakan secara murni maka tidak akan ada perbedaan anatar pekerja/buruh
yang rajin dengan pekerja/buruh yang tidak rajin.
2. Sistem Upah Menurut
Kesatuan Hasil
Sistem upah menurut kesatuan
hasil ini pada umumnya digunakan pada perusahaan in astri, Jumlah upah yang diterima
oleh karyawan bergantung pada jumlah produksi atau hasil yang dicapai oleh
masing-masing pekerja/buruh. Jadi, makin rajin seorang pekerja, upah yang
didapat lebih tinggi. Namun, sistem tersebut apabila tidak dilakukan kontrol
mutu yang ketat maka akan menghasilkan mutu barang yang rendah.
3. Sistem Upah Borongan
Sistem upah borongan muncul
diberikan karena perusahaan tidak perlu menanggung risiko yang berkaitan dengan
pekerja/buruh. Perusahaan juga tidak perlu menyeleksi dan mencari pekerja yang
dibutuhkan. Untuk mengatasi hal tersebut, pada umumnya upah system borongan
lebih mahal disbanding upah harian. Besarnya upah yang diterima dalam system
borongan ini ditentukan olch jumlah barang yang dihasilkan oleh seorang
pekerja/buruh atau sekelompok pekerja/buruh.
4. Sistem Upah Premi
Sistem upah premi yaitu
disediakan upah tambahan atau premi bagi pekerja/buruh yang mampu bekerja lebih
baik
5. Sistem Upah Indeks
Sistem upah indeks merupakan
upah yang dibayarkan berdasarkan ideks biaya hidup. Hal tersebut berarti naik
turunya indeks biaya hidup akan turut dalam menentukan besarnya upah yang
diterima oleh pekerja.
6. Sistem Upah Skala
Sistem upah skala merupakan
upah yang dibayar berdasarkan skala penjualan Hal tersebut berarti terdapat
hubungan yang berbanding lurus antara jumlah penjualan dengan upah yang
dibayarkan. Jika jumlah penjualan meningkat, upah yang dibayarkan akan meningkat
pula dan apabila penjualan turun, upah yang dibayarkan pula akan
turun.
7. Sistem Bonus
Sistem bonus merupakan suatu
usaha untuk memperbaiki kelemahan dalam cara pembayaran upah. Bonus merupakan pembayaran
tambahan diluar upah atau gaji yang bertujuan untuk menstimulus agar
pekerja/buruh dapat menjalankan tugas dengan lebih baik dan lebih bertanggung
jawab.
8. Sistem Mitra Usaha
Pembayaran upah dalam sistem
mitra usaha ini sebagian diberikan dalam bentuk saham perusahaan. Saham
tersebut tidak diberikan pada pekerja/buruh secara perorangan, melainkan pada
orgaisasi pekerja/buruh di perusahaan tersebut.
9. Sistem Upah Menurut
Banyaknya Produksi atau Produktivitas
Sistem upah ini diberikan
sesuai dengan peningkatan atau penurunan jumlah produksi barang atau jasa.
10. Sistem Upah Menurut
Prestasi
Merupakan upah yang
diberikan sesuai dengan prestasi atau jumlah barang yang dapat dihasilkan oleh
masing-masing pekerja.
BAB
III
KEBIJAKAN
DAN REGULASI PENGUPAHAN
3.1 Peran
Pemerintah tentang Upah Minimum
Pemerintah
bertanggung jawab untuk memastikan bahwa hubungan antara buruh dan pengusaha
adil dan seimbang dengan hak dan kewajiban yang adil. Mereka juga bertanggung
jawab untuk melakukan penegakan hukum. Selain itu, pemerintah juga bertindak
sebagai penengah dalam penyelesaian perselisihan atau konflik yang adil. Pada
dasarnya, pemerintah juga bertanggung jawab untuk menjaga kelangsungan proses
produksi demi kepentingan umum.[9]
Setiap perusahaan di Indonesia harus mematuhi kebijakan upah minimum regional
(UMR). Upah minimum setiap daerah berbeda-beda tergantung pada sumber daya
manusia, potensi dan kemajuan ekonomi, serta daya saing antar daerah. Dalam hal
penangguhan pembayaran upah minimum, yang diatur dalam Pasal 90 Ayat (2) dari
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, pada dasarnya tidak
menghilangkan kewajiban pengusaha untuk membayar selisih upah minimum. Dengan kata lain, pengusaha harus membayar pekerja
atau buruh selisih antara upah minimum dan pembayaran yang dilakukan selama
masa penangguhan. Ini dilakukan untuk melindungi dan memastikan bahwa pekerja
dan buruh memiliki hak untuk menerima gaji yang layak secara manusiawi, dan
juga untuk menjamin bahwa pengusaha bertanggung jawab untuk memastikan bahwa
individu yang bersangkutan tidak dilindungi dari ketidakmampuan mereka. [10]
Kewenangan Provinsi sebagai Daerah Otonom mencakup kewenangan dalam bidang
pemerintahan lintas kabupaten dan kota dan bidang pemerintahan lainnya. Ini
termasuk kewenangan yang mungkin atau mungkin tidak dapat dilaksanakan oleh
daerah kabupaten dan kota. Kewenangan ini mencakup semua kewenangan pemerintah,
serta kewenangan dalam bidang politik luar negeri, pertahanan dan keamanan,
peradilan, moneter dan fiskal, agama, dan bidang lain. Karena luasnya
kewenangan ini, perlu dilakukan kajian khusus tentang hal-hal ini.[11]
Menurut Undang-undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah, atau UU
Pemerintahan Daerah, pasal 9 ayat 3 menyatakan bahwa urusan pemerintahan
konkuren, seperti yang disebutkan pada ayat (1), adalah urusan pemerintahan
yang dibagi antara pemerintah pusat, provinsi, dan kabupaten/kota. Selanjutnya,
pasal 12 UU Pemerintahan Daerah ayat (2) menyatakan bahwa salah satu urusan
pemerintahan konkuren adalah ketenagakerjaan.[12]
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan
bahwa, Pemerintah Daerah Provinsi, Kabupaten, dan Kota mempunyai kewenangan
untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan, dan berhak menetapkan
peraturan daerah dan peraturan-peraturan lainnya dalam rangka melaksanakan
otonomi tugas pembantuan.
3.2 Hak dan Kewajiban Pemberi Kerja
Menurut
Pasal 59 Ayat (1) Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
Perjanjian Kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan
tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai
dalam waktu tertentu. Pekerjaan ini termasuk pekerjaan yang sekali selesai atau
sementara dan yang diperkirakan akan selesai dalam waktu kurang dari 3 (tiga)
tahun.
1. Hak atas Upah
Upah pokok : “Tunjangan tetap (tunjangan yang tidak
dipengaruhi oleh kehadiran kerja), seperti tunjangan masa kerja, tunjangan
keluarga Tunjangan tidak tetap (tunjangan yang dipengaruhi oleh kehadiran kerja),
seperti: premi hadir, transportasi, makan. Peraturan pelindung Konvensi ILO No.
100 tentang kesetaraan pengupahan, yang diratifikasi menjadi UU No.80 tahun
1957 Deklarasi CEDAW, yang telah diratifikasi menjadi UU No.7 Tahun 1984 Pasal
2 Declaration of Human Rights (DUHAM) UUD 45 Pasal 28A setiap orang berhak
untuk hidup serta berhak mempertahankan hidup dan kehidupannya”. UU
ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 pasal 88 PP No. 08 tahun 1981 tentang
pengupahan.
2. Hak atas Jaminan Sosial
Jaminan
Sosial ini berlaku untuk pekerja laki-laki dan perempuan.
Jaminan sosial adalah kompensasi atas kehilangan waktu dan tenaga karena
pekerjaan yang dilakukan oleh seorang buruh. Ini juga berfungsi sebagai jaminan
keamanan atas pekerjaan yang dilakukan oleh seorang buruh dan keluarganya.
Jamsostek memberikan jaminan sosial kepada pekerja di Indonesia, menurut aturan
ketenagakerjaan. Namun, jamsostek tidak dapat memenuhi semua jaminan tersebut.
Jamsostek baru menawarkan jaminan pelayanan kesehan, kecelakaan kerja, hari
tua, dan kematian. Pada kenyataannya, sebagian besar pekerja tidak menikmati
manfaatnya karena ada perusahaan nakal yang setorannya selalu kurang untuk
jamsostek.
3. Hak atas Tunjangan
Selain mendapatkan upah, setiap buruh berhak atas
tunjangan. Tunjangan ini dibagi menjadi dua, yaitu : (1) Tunjangan tetap:
tunjangan yang wajib diterima buruh tanpa dipengaruhi kehadiran kerja. Misal:
tunjangan keluarga, tunjangan masa kerja, THR dll. (2) Tunjangan tidak tetap:
tunjangan yang diterima buruh berdasarkan kehadiran mereka ditempat kerja.
Misal: tunjangan transportasi, makan, premi hadir. Tunjangan ini biasanya
merupakan komponen dari upah, selain upah pokok.
4. Hak Waktu Istirahat dan Cuti
Sesuai
dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 79, setiap pekerja berhak atas
waktu istirahat. Waktu istirahat tersebut harus sekurang-kurangnya setengah jam
setelah bekerja selama empat jam penuh, dan waktu istirahat tersebut tidak
termasuk jam kerja. Selama waktu istirahat tersebut, pekerja berhak untuk tetap
mendapatkan upah, dan jika pekerja tidak memanfaatkannya, pekerja berhak untuk
menerima uang pengganti dari hak cuti tersebut.
5. Hak untuk Menikmati Hari Libur dan Uang
Lembur
Hak
ini berkaitan dengan jam kerja. Sesuai dengan Pasal 77 UUK No.13 tahun 2003,
semua pengusaha diwajibkan untuk mematuhi ketentuan waktu kerja. Jumlah jam
kerja buruh adalah 7 jam dalam satu hari, yang berarti 40 jam dalam satu minggu
untuk 6 hari kerja dalam satu minggu, 8 jam dalam satu minggu, dan 40 jam dalam
satu minggu untuk 5 hari kerja dalam satu minggu. Ini berarti bahwa buruh harus
memiliki minimal 1 hari libur dalam seminggu ketika jam kerja mereka adalah 7
jam. "Buruh tidak wajib bekerja pada hari libur resmi." Jika seorang
pengusaha mempekerjakan karyawan lebih dari jumlah yang diizinkan, mereka harus
memiliki persetujuan dari karyawan yang bersangkutan. Ini berarti bahwa buruh
memiliki hak untuk menolak pekerjaan lembur.
6. Hak Atas Kebebasan Berorganisasi
“Setiap pekerja atau buruh berhak membentuk dan
menjadi anggota serikat pekerja atau serikat buruh (UU Ketenagakeraan No.13 Tahun
2003 pasal 104). Dalam menjamin kebebasan berserikat bagi buruh, pemerintah
mengaturnya dalam Undang-undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat
pekerja/serikat buruh (mengatur tentang hak dan kewajiban SP dan pengusaha
sampai dengan PKB).”
7. Hak-Hak Reproduksi
Hak reproduksi adalah hak untuk mendapatkan
kehidupan seksual dan kesehatan reproduksi yang terbaik serta hak untuk
mendapatkan pelayanan dan informasi agar hal tersebut dapat terwujud. Perempuan
memiliki hak khusus terkait dengan fungsi reproduksinya misalnya hak cuti haid,
hak cuti melahirkan selama 1,5 bulan sebelum dan sesudah melahirkan, serta hak
untuk menyusui anaknya. (UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 Pasal 81-83).
8. Hak untuk Melaksanakan Ibadah
Pengusaha wajib memberikan kesempatan secukupnya
kepada pekerja untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan agamanya. (UU
Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 Pasal 80).
9. Hak untuk Melakukan Mogok Kera
Mogok kerja sebagai hak dasar pekerja/buruh dan
serikat pekerja/buruh dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat
gagalnya perundingan ( UU Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 Pasal 137).
10. Hak atas K3 (Kesehatan dan Keselamatan
Kerja)
Setiap pekerja berhak mendapatkan perlindungan pada
waktu dia bekerja oleh karena itu pengusaha wajib melengkapi sarana dan
prasarana K3 sesuai Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja.
11. Hak untuk Mendapat Perlakuan yang Sama
Setiap buruh perempuan berhak mendapatkan perlakuan
yang sama tanpa ada perlakuan yang diskriminatif. “Hak atas perlakukan yang
sama ditempat kerja dilidungi dalam UUD 45 Pasal 28D. Setiap orang berhak untuk
bekerja serta mendapat imbalan dan perlakukan yang adil dan layak dalam
hubungan kerja”. UU No. 7 tahun 1984 tentang penghapusan segala bentuk
diskriminasi terhadap perempuan, merupakan hasil ratifikasi dari Konvensi ILO
mengenai penghapusan segala bentuk diskriminasi terhadap buruh perempuan.
12. Hak atas Pesangon bila di PHK
Ketika berakhirnya hubungan kerja karena adanya PHK yang dilakukan oleh pihak pengusaha semua hak diatas menjadi gugur, namun pengusaha wajib memenuhi hak atas pesangon buruh dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang pengganti hak yang seharusnya diterima. Besar kecilnya perhitungan uang pesangon ini dihitung berdasarkan lamanya masa kerja.[13]
BAB
VI
PROGRAM
KESEJAHTERAAN PEKERJA
4.1 Program
Kesejahteraan Pekerja
Program kesejahteraan merupakan balas jasa
materiil dan non material. Atau disebut juga kompensasi. Program kesejahteraan
karyawan merupakan salah satu cara meningkatkan semangat kerja karyawan.Program
kesejahteraan selain berupa uang, dapat pula di berikan berupa tunjangan.
Tunjangan ini dapat berupa tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan
sebagainya, yang kesemuanya dapat di menambah penghasilan karyawan. Pembayaran
tunjangan ini biasanya di satukan dalam pembayaran gaji setiap bulan yang di
terima oleh setiap pegawai.[14]
Jenis kesejahteraan menurut Ishak (2003;202) berdasarkan bentuk kesejahteraan
tersebut, secara garis besar kesejahteraan terdiri dari 2 jenis:
a)
Kesejahteraan Langsung
Kesejahteraan langsung adalah penghargaan
yang berupa gaji, upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu
yang tetap, dan insentid adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi
karyawan agar produktivitas kerja tinggi, sifatnya tdak tetap dan
sewaktu-waktu.
b).
Kesejahteraan tidak Langsung
kesejahteraan tidak langsung menurut
Nawawi (2001:316) adalah program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan
variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahan.
Sedangkan menurut Handoko (2001:183), kesejahteraan tidak langsung adalah balas
jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan
kemampuan perusahaan. Jadi, kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang
diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya
penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Sebagai
program kesejahteraan pekerja, yaitu memberikan hak pekerja untuk
mendapatkan pelayanan sosial. Pelayanan sosial adalah kebijakan sosial yang
bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat, dan terdiri dari lima
jenis: jaminan sosial, perumahan, kesehatan, pendidikan, dan pelayanan sosial
personal. Jaminan sosial, jaminan sosial, atau jaminan sosial adalah salah satu
contoh dari kebijakan sosial yang digunakan untuk meningkatkan kesejahteraan
masyarakat.
sistem atau rencana pemberian tunjangan yang mengatur pengembalian uang
(income maintenance). Asuransi
sosial, juga dikenal sebagai jaminan sosial, adalah tunjangan hidup yang
diberikan kepada seseorang sesuai kontribusinya, biasanya dalam bentuk
pembayaran premi. [15]
BAB V
KESIMPULAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan, dapat disimpulkan bahwa perlindungan pengupahan dan kesejahteraan memiliki peran yang sangat penting untuk pekerja serta mengatur distribusi pengupahan dan program kesejahteraan dalam perburuhan. Untuk membuat lingkungan kerja yang adil dan produktif, penting untuk melindungi pengupahan dan kesejahteraan buruh. Untuk memastikan bahwa pekerja menerima kompensasi yang layak atas pekerjaan mereka, undang-undang yang mengatur upah minimum, tunjangan, dan hak-hak mereka telah dibuat. Meningkatkan kualitas hidup karyawan dan keluarganya dapat dicapai melalui program kesejahteraan, yang mencakup asuransi kesehatan dan keselamatan kerja, serta berbagai fasilitas lainnya.
5.2
Saran
Untuk memastikan bahwa
perusahaan mematuhi peraturan pengupahan dan kesejahteraan, pemerintah harus
meningkatkan kapasitas lembaga pengawas ketenagakerjaan. Selain itu,
meningkatkan kondisi kerja dan upah pekerja dapat dicapai dengan mendukung dan
memperkuat serikat pekerja dalam upaya advokasinya. Perusahaan juga harus
mengembangkan program kesejahteraan yang luas, termasuk kesehatan, pendidikan,
dan keseimbangan kerja-hidup, untuk meningkatkan produktivitas dan loyalitas
pekerja.
DAFTAR
PUSTAKA
Andana, Desak Ketut, PENGARUH TINGKAT KESEJAHTERAAN,
KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN AROMA SPA,
SANUR DENPASAR, E-Jurnal manajemen,
Vol. 4 No. 2, hal. 341.
Bambang Iswahyudi, et al, Kepastian Hukum Bagi Tenaga
Kerja atas Penangguhan Upah dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, Vol. 10 No. 2 2020, hlm. 194
Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 1990, hal. 137
Budiyono, Penetapan Upah Minimum dalam Kaitanya dengan
Upaya Perlindungan Bagi Pekerja/Buruh dan Perkembangan Perusahaan, Tesis,
Semarang, Fakultas Hukum Universitas Diponegoro, 2007, hal 2.
Efendi, R., Lubis, J.,
& Elvina, E. (2020). Pengaruh Upah Dan Insentif Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Milano Panai Tengah. Ecobisma (Jurnal Ekonomi, Bisnis
Dan Manajemen), 7(2), 1-11.
Hendra Eka dkk, Pengaruh Kompetensi, Komunikasi, dan
Kesejahteraan Terhadap Motivasi Dan Implikasinya Pada Kinerja Karyawan Kantor
Pusat Operasional PT. Bank Aceh, Volume 4 No. 3, Agustus 2015, hal. 77
Kawet, J. A.,
Masinambow, V. A., & Kawung, G. M. (2021). Pengaruh jumlah penduduk,
pendidikan dan tingkat upah terhadap penyerapan tenaga kerja di kota
manado. Jurnal Pembangunan Ekonomi Dan Keuangan Daerah, 20(2),
62-79.
Lestari, M. D.
(2018). Analisis Tingkat Kesejahteraan Tenaga Kerja Pada Industri Jasa
Pemeliharaan Bts Tower Di Pekanbaru (Doctoral dissertation,
Universitas Islam Riau).
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2005, hal. 118
Marlia Hafny Afrilies, et al, Penerapan Perlindungan, Pengupahan dan Kesejahteraan Pekerja
dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan pada Peraturan Kepegawaian STIKES Harapan
Bangsa Purwokerto, Jurnal Transportasi
Hukum, Vol. 04 No. 01, (2021), hlm. 84
Nanda, F. W., &
SAFA’AT, R. A. C. H. M. A. D. (2015). Peran Pemerintah Daerah Dalam Pelaksanaan
Upah Minimum Regional Bagi Usaha Kecil dan Menengah. Portal Garuda
(Mei, 2015).
Ruslan Efendi, et
al, Pengaruh Upah dan Insentif Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Milano Panai Tengah, Jurnal Ecobisma,
Vol. 7 No. 2 Tahun 2020, hlm. 7
Sondang P. Siagan, Manajemen Abad 21, Bumi Aksara, Jakarta, 2004, hal. 178.
Saputra, A. G., Nadhifah, N. K., Ananda, M. N. T.,
Raharjo, S. T., & Resnawaty, R. Pelaksanaan kesejahteraan karyawan sebagai
wujud corporate social responsibility melalui program bpjs
ketenagakerjaan. Prosiding Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat, 6(3),2020
246-251.
Sri Soemantri M, Otonmi Daerah, PT Remaja Rosdakarya,
Bandung, 2014, Hal 26
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2014
Tentang Pemerintahan Daerah Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor
244 Tambahan Lembaran Negara Nomor 5587
Undang-Undang Ketenagakerjaan
No. 13 Tahun 2003 Pasal 156.
Zulfikar Putra, S. H., Darmawan Wiridin, S. H., &
Wajdi, H. F. Implementasi Upah Minimum Terhadap Kesejahteraan Pekerja.
2022, Ahlimedia Book. Hlm. 21-23
[1]
Marlia Hafny Afrilies, et al,
Penerapan Perlindungan, Pengupahan dan Kesejahteraan Pekerja dalam
Undang-Undang Ketenagakerjaan pada Peraturan Kepegawaian STIKES Harapan Bangsa
Purwokerto, Jurnal Transportasi Hukum,
Vol. 04 No. 01, (2021), hlm. 84
[2]
Ruslan Efendi, et al, Pengaruh Upah
dan Insentif Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Milano Panai Tengah, Jurnal Ecobisma, Vol. 7 No. 2 Tahun
2020, hlm. 7
[3] Hendra Eka dkk, Pengaruh Kompetensi,
Komunikasi, dan Kesejahteraan Terhadap Motivasi Dan Implikasinya Pada Kinerja
Karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh, Volume 4 No. 3, Agustus 2015,
hal. 77
[4]
Andana, Desak Ketut, PENGARUH TINGKAT KESEJAHTERAAN, KEPUASAN KERJA, DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN AROMA SPA, SANUR DENPASAR, E-Jurnal manajemen, Vol. 4 No. 2, hal.
341.
[5]
Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 1990, hal. 137
[6]
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2005, hal. 118
[7]
Sondang P. Siagan, Manajemen Abad 21, Bumi
Aksara, Jakarta, 2004, hal. 178.
[8]
Zulfikar Putra, S. H., Darmawan Wiridin, S. H., & Wajdi, H. F. Implementasi
Upah Minimum Terhadap Kesejahteraan Pekerja. 2022, Ahlimedia Book. Hlm.
21-23
[9]
Budiyono, Penetapan Upah Minimum dalam Kaitanya dengan Upaya Perlindungan Bagi
Pekerja/Buruh dan Perkembangan Perusahaan, Tesis, Semarang, Fakultas Hukum
Universitas Diponegoro, 2007, hal 2.
[10]
Bambang Iswahyudi, et al, Kepastian Hukum Bagi Tenaga Kerja atas Penangguhan
Upah dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Vol. 10
No. 2 2020, hlm. 194
[12]
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2014 Tentang Pemerintahan
Daerah Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 244 Tambahan
Lembaran Negara Nomor 5587
[13]
Undang-Undang Ketenagakerjaan
No. 13 Tahun 2003 Pasal 156.
[14]
Lestari, M. D.. Analisis Tingkat Kesejahteraan Tenaga Kerja Pada
Industri Jasa Pemeliharaan Bts Tower Di Pekanbaru (Doctoral
dissertation, Universitas Islam Riau).2018, Hlm 80
[15]
Saputra,
A. G., Nadhifah, N. K., Ananda, M. N. T., Raharjo, S. T., & Resnawaty, R.
Pelaksanaan kesejahteraan karyawan sebagai wujud corporate social
responsibility melalui program bpjs ketenagakerjaan. Prosiding
Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat, 6(3),2020 246-251.
